Пример полного отчёта

Пример финального отчёта в логике приложенения с заданными рейтингами: DP 4.6, EI 3.1, LT 2.1, ID 3.0.

Это финальный вид отчёта владельца после закрытия опроса: KPI, сравнения групп, playbooks, комментарии и частичная heatmap.

Индекс лидерства

3.2

Среднее по 4 измерениям

Прогресс участия

18/24

Открыли: 21/24

Риск видимости

38%

EI помечен как high visibility risk

Приоритет playbook

Лидерство в команде

1. Баллы по измерениям и группам

Измерение	Самооценка (n=1)	Подчинённые (n=10)	Руководитель (n=2)	Коллеги (n=5)
Смысл и направление (DP)	4.8	4.6	4.4	4.5
Внутренняя дисциплина (ID)	3.4	3.0	3.2	2.8
Внешний эффект (EI)	3.8	3.1	3.3	2.9
Лидерство в команде (LT)	2.7	2.1	2.4	2.0

EI = 3.1, при этом отмечен как high visibility risk из-за низкой наблюдаемости по части внешних взаимодействий.

2. Графики отчёта (как в /summary)

Сводно по всем группам

Сравнение: Самооценка vs Подчинённые

3. AI-сводка и рекомендации

Сильные стороны

DP 4.6: сильная стратегическая рамка и ясные приоритеты.
Согласованность ожиданий команды по направлению.
Высокий baseline доверия в блоке целеполагания.

Критические зоны

LT 2.1: слабая системность в развитии команды.
EI 3.1: high visibility risk, часть суждений низкой надёжности.
ID 3.0: дисциплина исполнения неравномерна.

Следующие 30 дней

Запустить недельный ритм 1:1 по LT-блоку.
Явно фиксировать внешние коммуникации по EI.
Поставить контрольную точку повторного pulse через 30 дней.

4. Playbooks — компонент из summary

Плейбуки

Смысл и направление

ВысокийDR 4.6 • Цель 4.0n=10

Стратегия и фокус (DP) — Высокий (4.4+): сохраняйте ясность и каскадируйте ответственность

Оценка 4.4 и выше: вы чётко держите стратегические приоритеты и переводите их в понятные цели для команды. «Зачем» звучит одинаково для всех. Вопросы закрываются ещё на этапе постановки целей. Люди реально понимают, что делать и почему это важно. Что делать: если что-то всё же неясно, во время воркшопа выясните, что именно команда ценит и что считает сильным. Не действуйте вслепую. Поддерживайте связку «зачем» → «как»: регулярно обновляйте контекст и слушайте. Высокие оценки рискованны: ожидания растут, и даже небольшие промахи могут быстро подорвать ощущение смысла.

Что делать

Опубликуйте одностраничную стратегию (Strategy‑on‑a‑Page: North Star, метрики успеха, 3 квартальных результата).
Каскадируйте результаты: у каждого есть цель с «line of sight» (с их точки зрения), которая поднимается к целям (North Star).
Раз в месяц проводите «историю прогресса»: показывайте клиентов/эффект от действий команды и явно корректируйте результаты.
Зафиксируйте «как мы приоритизируем»: trade‑offs, список «не делаем» и как корректно говорить «нет».

Риски

Смысл слишком завязан на вас и «гаснет», когда вас нет в комнате.
Смещение от результатов под давлением: добавляете новое, ничего не снимая.

Признаки успеха

DP (DR) ≥ 4.4 при разбросе ≤ 0.4; цели достаточно стабильны, чтобы доводить до результата.
Большинство членов команды за минуту объясняют «почему сейчас/почему мы».

Пульс для уточнения

Я понимаю, почему наши приоритеты важны именно сейчас.
Я связываю свою работу с измеримым результатом.
Приоритеты достаточно стабильны, чтобы доводить дела до результата.
Когда появляются новые приоритеты, мы снимаем или откладываем часть работ.
Лидеры объясняют «почему» изменений.

DP 3.6 (Δ −0.4)DR–Self −0.5Разброс 0.7Доска результатов — еженедельно

Внутренняя дисциплина

НизкийDR 3.0 • Цель 4.0n=10

Дисциплина и исполнение (ID) — Низкий (2.7–3.6): проверьте ожидания и доводите дела до конца

Фокус — на результате: личном и вашей команды. За вами бегают за апдейтами и решениями; обещания опережают реальность. Что делать: проверьте ожидания с руководителем; 4 недели видимых обязательств; демонстрируйте результат.

Что делать

Важно установить основные приоритеты со своим руководителем; обсудите и опубликуйте 4‑недельный список обязательств; уберите нереалистичные пункты в своих задачах, проговорите их честно и объективно.
Лимиты WIP (≤2 активных пункта на человека); правило «перестань начинать, начни заканчивать».
Ежедневная 15‑мин синхронизация с единым источником правды на доске или другом публичным инструментом.
Журнал обязательств для входящих запросов; еженедельный обзор.
В четверг: работа с рисками. Риск, владелец, план митигации.

Риски

Принятие новой работы без отказа от чего‑то ещё.
Обвинение людей вместо улучшений, зависящих от вас.

Признаки успеха

ID (DR) ≥ 3.7; частота срывов снижается вдвое; меньше пингов «отправь мне статус по задаче Х».

Пульс для уточнения

Я могу рассчитывать, что обязательства выполняются.
Риски поднимаются заранее и у нас есть план действий.
К встречам приходят с материалами и ясными ожидаемыми результатами.
Решения и следующие шаги зафиксированы и видны.
Мы сопоставляем обязательства с доступными возможностями команды перед принятием новых целей.

ID 3.4 (Δ −0.6)DR–Self −0.4Разброс 0.7Срывы 3/20Топ: «Поддерживает высокие стандарты» (Σ 14.0, n=4)

Внешний эффект

НизкийDR 3.1 • Цель 4.0n=10

Влияние и коммуникации (EI) — Низкий (2.7–3.6): проясните намерение, зафиксируйте ожидания, уберите трение и споры

Оценка 2.7–3.6: почти хорошо, но пока нет. Ваши сообщения и обратная связь могут восприниматься как критика. Взаимодействие внутри и вне функции нестабильно: людям не всегда понятно, чего от вас ждать. Что делать: начните с 1:1, затем сделайте воркшоп. Откалибруйте поведение и тон. Ключевое слово здесь — договориться.

Что делать

Поймите восприятие вас в 1:1; суммируйте темы в тот же день.
Установите ожидания с каждым партнёром (артефакты, SLA, канал коммуникации).
Протокол решения проблем: признать эффект → переформулировать намерение → предложить новые договорённости.
Вы можете привлечь партнёров раз в две недели с приглашением к критике.
Задокументируйте лестницу эскалаций и «как выглядит хорошая эскалация».

Риски

Оборонительная позиция; игнорирование обратной связи от стабильных исполнителей.
Сверхобещания, чтобы доказать партнёрство.

Признаки успеха

EI (DR) ≥ 3.7; число «сбросов» в месяц сокращается вдвое; в комментариях звучит «ясно и отзывчиво».

Пульс для уточнения

Партнёры знают, чего ожидать (объём, даты, владельцы).
Мы поднимаем риски заранее и открыто о них говорим.
Обновления предсказуемы и видимы командам‑партнёрам.
Решения/изменения зафиксированы там, где партнёры их видят.
Кросс‑командная обратная связь честная и уважительная.

EI 3.3 (Δ −0.7)DR–Self −0.6Разброс 0.8Сбросы 3/месБез сюрпризов 92%Топ: «Устанавливает честные ожидания» (Σ 10.5, n=4)

Лидерство в команде

КритическийDR 2.1 • Цель 4.0n=10

Работа с командой (LT) — Критический (1.0–2.6): сначала стабилизируйтесь, затем подключайте команду

Оценка 1.0–2.6: команда прямо говорит: «это не работает». Точка критической перегрузки близко. Действуйте сейчас, чтобы сохранить вашу позицию. Что делать: аккуратнее с эмоциями. Попросите поддержки у руководителя. Примите для себя решение: готовы ли вы управлять сложной командой и распланируйте шаги. Выявите глубокую боль через неформальные 1:1, далее формализуйте 1:1; затем проведите безопасную встречу с командой для совместного 30‑дневного плана.

Что делать

Окно стабильности (2–3 недели): восстановите базовые практики (1:1, апдейты, преодоление критического неприятия); заморозьте новые изменения если они планируются.
Слушайте → меняйтесь быстро: команда должна видеть в вас готовность к изменениям.
Правила безопасности команды: без публичного выяснения отношений; обратная связь в формате 1:1, похвала должна быть публичной; применяйте последовательно.
Важный моменты для командной встречи: выпуск пара (по таймеру и будьте к этому готовы) → start/stop/keep с владельцами и датами → еженедельный обзор.

Риски

Эмоциональная реактивность; защита прошлых решений вместо признания эффекта.
Объявление изменений без выполненной до конца работой.

Признаки успеха

LT (DR) поднимается до Low за 3–5 недель; соблюдение 1:1 > 85%; проблемы решаются быстрее; меньше обходных каналов.

Пульс для уточнения

Я регулярно получаю полезные 1:1 и обратную связь.
Ожидания и приоритеты ясны и достаточно стабильны для поставки.
Проблемы быстро снимаются или эскалируются с понятным планом.
Хорошая работа признаётся справедливо и конкретно.
У меня есть актуальный план роста, и я знаю свой следующий шаг.

LT 3.5 (Δ −0.5)DR–Self −0.6Разброс 0.8Соблюдение 1:1 62%TTR блокеров 5дТоп: «Устраняет блокеры» (Σ 12.5, n=4)

5. Частичная heatmap вопросов (симуляция)

Вопрос	Измерение	Самооценка	Подчинённые	Руководитель
Лидер задаёт ясный приоритет на квартал	Смысл и направление (DP)	5.0	4.7	4.6
Команда понимает, зачем делается текущий план	Смысл и направление (DP)	4.7	4.5	4.3
Лидер регулярно делает внешние обновления по прогрессуpartial	Внешний эффект (EI)	3.8	2.9	3.2
Ожидания стейкхолдеров видимы и синхронизированыpartial	Внешний эффект (EI)	3.9	3.1	3.4
Лидер даёт развивающую обратную связь в моменте	Лидерство в команде (LT)	2.8	2.0	2.2
Команда получает поддержку по приоритетам и развитию	Лидерство в команде (LT)	2.6	2.2	2.5

Это демонстрационный фрагмент heatmap: в блоке EI данные помечены как частичные из-за high visibility risk.

6. Комментарии по ролям

Похвала

Подчинённые: «Стратегия стала прозрачнее и понятнее».
Руководитель: «Сильный фокус на целях бизнеса».
Коллеги: «По кросс-командным приоритетам стало легче договариваться».

Конструктив

Подчинённые: «Нужна более регулярная развивающая обратная связь».
Коллеги: «Не хватает внешней видимости решений по EI».
Руководитель: «Усилить управление командной дисциплиной в LT».